채용내정 취소와 시용 본채용 거부, ‘해고’로 보나?
해약권 유보 근로계약의 핵심 기준 + 실무 체크리스트
최종합격(채용내정)을 받았는데 출근 직전에 취소 통보를 받거나, 시용(수습) 기간이 끝나자마자 “정규직은 어렵다”는 말을 들었다면 가장 먼저 떠오르는 질문은 이것입니다.
“이게 진짜 해고인가요? 그냥 회사 마음인가요?”
결론부터 말하면, 채용내정과 시용은 ‘정식 근로관계 이전의 과도기’처럼 보여도, 판례는 대체로 ‘해약권이 유보된 근로계약’으로 파악해 왔습니다.
즉, 사용자가 마음대로 취소·해지할 수 있는 영역이 아니라, 근로기준법상 보호(정당한 이유, 서면통지 등)가 적용되는 영역이라는 점이 핵심입니다.
1. 채용내정(최종합격 통지)의 법적 성질
1) 채용내정이란?
채용내정은 사용자가 채용할 사람을 확정하고, 일정 시점에 입사시키기로 약속한 상태를 말합니다. 실제 출근 전이라도, **최종합격 통지(채용내정 통지)**가 이루어지면 근로계약이 성립한 것으로 보는 접근이 일반적입니다.
2) 채용내정 취소 = 해고인가?
채용내정 취소는 이미 성립한 근로계약을 해지하는 것이므로, 실질적으로 ‘해고’에 해당합니다.
다만 이 단계는 사용자가 입사 전 최종 확인을 하는 성격이 있어, 유보된 해약권 행사는 통상의 해고보다 다소 넓게 인정될 수 있습니다.
그렇더라도 기준은 분명합니다.
- 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고
- 사회통념상 상당해야 합니다.
3) 정당성이 인정될 수 있는 대표 유형
- 채용 공고·내정 조건의 자격요건(경력/면허/학위 등) 미충족
- 요구 서류를 제출하지 못함 또는 증빙 불가
- 허위 경력/학력 등 중대한 허위 사실이 확인된 경우
2. 시용(수습)과 본채용 거부의 법리
1) 시용의 의미
시용은 정규직 임명 전 일정 기간 동안 근무시키며 업무 적격성(능력, 성실성, 태도, 조직적합성 등)을 평가하는 제도입니다.
법적 성질은 ‘해약권 유보 근로계약’으로 설명됩니다. 즉, 본채용이 부적절하면 해지할 수 있는 권한(해약권)이 사용자에게 유보되어 있다는 취지입니다.
명칭이 “수습”이라도, 실질이 적격성 평가라면 시용으로 볼 여지가 큽니다.
2) 시용이 성립하려면(중요)
시용은 자동으로 붙는 것이 아니라, 근거가 있어야 합니다.
- 당사자 합의(근로계약서 명시)
- 취업규칙/인사규정의 근거
특히 취업규칙상 시용이 ‘선택사항’이라면, 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않으면 곧바로 시용 성립이 인정되지 않을 수 있습니다.
3) 본채용 거부(시용해제)의 정당성 판단
본채용 거부도 해고에 해당하므로 정당한 이유가 필요합니다.
다만 제도 취지상 통상의 해고보다 정당성 범위가 넓게 인정될 수 있습니다.
그렇다고 “느낌상 별로라서”는 어렵습니다. 핵심은 평가의 합리성과 객관성입니다.
- 합리적 기준(업무요건에 맞는 평가항목)
- 객관적 방법(면담/평가표/기록/피드백)
- 과정의 공정성(사전 고지·개선 기회·기록 일관성)
반대로 아래는 위험 신호입니다.
- 평가가 지나치게 추상적·주관적
- 탈락자 수를 미리 할당(쿼터식)
- 개인 역량과 무관한 사유로 “팀 분위기” 같은 말만 반복
4) 정당한 이유가 될 수 있는 사례(유형)
- 반복적 지각·근태 불량
- 음주 후 소란 등 품위 손상 행위
- 업무 수행능력 부족(교육 후에도 개선 없음)
- 동료와 지속적 불화, 업무상 협업 곤란
- 상사에 대한 불손한 언행 등 조직질서 훼손
3. 공통 절차: 여기서 많이 무효가 됩니다
1) 근로기준법 제27조: 해고사유·시기의 서면통지
채용내정 취소든, 시용 기간 만료 후 본채용 거부든, ‘해고’에 해당하므로 원칙적으로 서면통지가 필요합니다.
그리고 “서면”은 단순 통지서 형식만이 아니라 내용이 구체적이어야 합니다.
❌ “시용기간 만료로 해고한다”
→ 사유가 추상적이면 절차 위반으로 무효가 될 위험이 큽니다.
✅ “시용기간 중 △△업무 처리 오류가 반복되었고, ○월 ○일/○월 ○일 개선지시에도 동일 오류가 지속되어, ○월 ○일 자로 본채용을 거부한다”
→ 사유·근거·시기가 드러나야 합니다.
2) 징계절차와의 관계
시용해제는 성질상 “징계해고”와 다르므로, 특별한 규정이 없다면 취업규칙상 징계절차를 반드시 거쳐야 하는 것은 아니라는 접근이 많습니다.
다만 사용자가 징계해고 형식을 택했다면, 그때는 규정 절차를 지켜야 합니다.
3) 입증책임
- 채용내정이 확정되었는지(근로계약 성립): 근로자
- 본채용 거부의 합리적 이유: 사용자
4) 기간 경과의 효과
사용자의 귀책으로 시용기간이 지나도록 본채용 거부를 하지 않거나, 사실상 계속 근무하게 하면 유보된 해약권은 소멸하고 통상의 근로관계로 전환된 것으로 볼 여지가 큽니다.
4. 한 장 표: 채용내정 vs 시용 핵심 비교
| 핵심 성격 | 취업시기부 해약권유보부 근로계약 | 해약권유보부 근로계약 |
| 사용자의 종료 | 채용내정 취소 | 본채용 거부(시용해제) |
| 법적 평가 | 실질상 해고 | 실질상 해고 |
| 정당성 | 통상해고보다 넓을 수 있으나 합리성·상당성 필요 | 통상해고보다 넓을 수 있으나 객관적 평가 필요 |
| 쟁점 | 자격요건/허위기재/증빙불가 | 평가기준·기록·피드백·개선기회 |
| 절차(핵심) | 서면통지(사유·시기 구체) | 서면통지(사유·시기 구체) |
5. 실무 체크리스트(근로자/사용자)
✅ 근로자 체크리스트(분쟁 대비)
- 최종합격 통지 증거: 메일/문자/카톡/채용사이트 캡처
- 근로조건 자료: 연봉·직무·입사일 안내, 근로계약서 초안
- 시용 관련: 시용기간 명시 여부(계약서/규정)
- 평가 관련: 지적·면담·피드백 기록, 개선 노력 자료
- 해고 통지: 서면 여부 + 사유가 구체적인지 확인
✅ 사용자 체크리스트(리스크 관리)
- 채용내정 조건과 자격요건을 문서로 명확화
- 시용 평가항목을 직무 중심으로 설계(정량·정성 혼합)
- 면담/교육/개선지시 기록을 남기기
- 본채용 거부(취소) 사유를 사실+근거로 특정하기
- 서면통지에 “시용만료” 같은 추상 문구만 쓰지 않기
6. FAQ(자주 묻는 질문)
Q1. 출근 전인데도 ‘해고’가 될 수 있나요?
A. 최종합격 통지로 근로계약이 성립했다고 평가되면, 출근 전이라도 취소는 해고로 볼 여지가 큽니다.
Q2. “수습”이라고 적혀 있으면 무조건 시용인가요?
A. 명칭보다 실질입니다. 적격성 평가 목적이면 시용으로 볼 가능성이 큽니다.
Q3. 시용기간은 계약서에 꼭 써야 하나요?
A. 취업규칙에 명확한 근거가 있더라도, 선택형이거나 운영이 불명확하면 계약서 명시가 매우 중요합니다. 분쟁에서는 “명시 여부”가 큰 포인트가 됩니다.
Q4. “시용기간 만료” 한 줄 통보도 유효한가요?
A. 위험합니다. 해고는 사유·시기를 구체적으로 서면 통지해야 효력이 발생하는 구조이므로, 추상 통지는 무효 다툼이 큽니다.
Q5. 평가가 주관적이면 무조건 무효인가요?
A. 주관적 요소가 완전히 배제되긴 어렵지만, 최소한 기준·기록·개선기회가 뒷받침되어야 정당성이 설 수 있습니다.
Q6. 시용기간이 지났는데 별말 없이 계속 일했어요.
A. 사용자가 기간 경과 후에도 본채용 거부 없이 계속 근무시키면, 유보된 해약권이 소멸하고 통상 근로관계로 전환되었다고 볼 여지가 있습니다.
