당연퇴직·직권면직 통보받았나요 — 그것도 해고입니다
안녕하세요, 루루맘입니다.
"당연퇴직 처리됐다는 통보를 받았습니다. 이건 어쩔 수 없는 건가요?"
직권면직이나 당연퇴직 통보를 받은 분들이 가장 먼저 하시는 말씀입니다. 명칭 때문에 마치 자연스러운 근로관계 종료인 것처럼 느껴지신다고 합니다. 그런데 이게 사실이 아닙니다.
실무에서 보면, 당연퇴직이나 직권면직이라는 이름을 달고 있어도 실질은 해고인 경우가 많습니다. 그리고 해고라면 정당한 이유가 있어야 합니다. 이유가 없거나 부족하면 부당해고입니다.
오늘은 직권면직과 당연퇴직의 법적 성격, 정당성 판단 기준, 그리고 사유별로 법원이 어떻게 판단하는지를 정리해드리겠습니다.
직권면직은 해고입니다
핵심을 먼저 짚겠습니다.
판례는 일관되게 말합니다. 단체협약이나 취업규칙에 따른 직권면직처분은 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계 종료이므로, 성질상 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당합니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결).
당연퇴직도 마찬가지입니다. 취업규칙 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리도, 그 사유가 근로자의 사망·정년·근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 근로기준법의 제한을 받는 해고입니다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결).
즉, 사용자가 어떤 명칭을 붙이든 상관없습니다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이라면 해고입니다.
직권면직의 정당성 요건
직권면직이 해고에 해당하는 이상, 아래 세 가지 요건을 갖춰야 합니다.
① 정당한 이유
근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
취업규칙에 직권면직사유로 규정되어 있다는 것만으로 자동으로 정당성이 인정되는 것은 아닙니다. 그 사유가 근로계약관계를 유지시킬 수 없는 사유인지, 해당 근로자에게 적용해서 면직시키는 것이 사회통념상 타당한지를 별도로 판단합니다.
② 서면통지
직권면직도 해고이므로 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 생깁니다. 구두로만 통보했거나 서면 통지 없이 처리했다면 그 자체로 무효가 될 수 있습니다.
③ 시기상 제한
업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 면직할 수 없습니다. 이 기간 중의 직권면직은 사유와 관계없이 위법합니다.
직권면직과 징계절차: 적용 여부가 갈립니다
실무에서 자주 문제가 되는 부분입니다. 직권면직을 할 때 징계절차를 거쳐야 하는지 여부입니다.
판례의 원칙은 이렇습니다.
징계절차 불요: 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고, 면직처분에 별도의 절차규정이 없으며, 면직사유가 징계사유와 동일하게 규정되어 있지 않다면, 징계절차를 거칠 필요가 없습니다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결).
징계절차 필요: 직권면직사유가 동시에 징계사유로도 규정되어 있는 경우, 또는 직권면직이 징계의 한 종류로 규정되어 있는 경우에는 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결).
실무에서 보면 이 구분을 제대로 확인하지 않고 면직 통보를 받는 경우가 많습니다. 회사 인사규정의 면직사유 조항과 징계사유 조항을 나란히 놓고 비교해보는 것이 첫 번째 확인 작업입니다.
사유별 정당성 판단
형사상 유죄판결
유죄판결을 사유로 한 직권면직에서 먼저 확인해야 할 것이 두 가지입니다.
첫째, 취업규칙이 미확정 판결도 포함하는지, 아니면 확정판결만을 의미하는지입니다. 판례는 규정이 불분명한 경우 헌법상 무죄추정 원칙에 따라 확정판결을 의미한다고 봅니다(대법원 1994. 6. 24. 선고 93다28584 판결).
둘째, 실형만을 포함하는지, 집행유예도 포함하는지입니다. 취업규칙의 다른 당연퇴직사유들이 근로제공 불능을 전제로 한 것들이라면 실형만을 의미한다고 볼 수 있고, 그렇지 않다면 집행유예도 포함할 수 있습니다.
정당성 판단에서는 담당 업무, 범죄 내용, 구속 여부, 사용자에게 미친 영향 등을 종합해서 봅니다. 업무와 직접 관련된 횡령·배임은 정당성이 쉽게 인정되는 반면, 업무와 무관한 사생활 비행(간통, 우발적 폭행 등)은 정당성이 부정되는 경향이 있습니다.
무단결근
사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 무단결근은 직권면직사유로 인정됩니다. 다만 무단결근 일수 산정에서 휴일은 제외해야 합니다(서울고등법원 2009. 7. 29. 선고 2009누1619 판결). 휴일을 포함해 일수를 계산했다가 실제 무단결근 일수가 면직 기준에 미달하는 경우 면직 자체가 위법해집니다.
또한 업무상 질병으로 요양 중인 기간의 무단결근은 시기상 해고 제한에 걸릴 수 있습니다.
복직원 미제출
휴직기간 만료 전까지 복직원을 제출하지 않은 경우 직권면직하는 규정은 원칙적으로 유효합니다. 근로자의 장기휴직으로 인한 업무 공백을 막기 위한 것이기 때문입니다.
그러나 형식만 볼 것이 아니라 실질을 봐야 합니다. 구두로라도 복직 의사를 명확히 밝혔다면, 서면 복직원이 없더라도 직권면직은 부당합니다(서울행정법원 2007. 7. 10. 선고 2006구합41119 판결). 복직 의사표시가 반드시 서면으로 이루어져야만 효력이 있는 것은 아닙니다.
허위 이력서 제출
학력·경력 허위 기재는 원칙적으로 직권면직사유가 됩니다. 사용자가 근로자 채용 시 이력서를 요구하는 것은 단순한 업무능력 평가를 넘어 정직성, 적응성 등 전인격적 판단을 위한 것이기 때문입니다.
다만 판례는 고용 당시뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 여러 사정을 종합해서 판단해야 한다고 봅니다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결). 허위 기재가 경미한 사항이거나 채용과 아무 관련이 없는 경우, 수년간 성실히 근무해온 경우 등은 정당성이 부정될 수 있습니다.
업무 저성과
단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유만으로 한 직권면직은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 현저하게 근무성적이 나쁜 것이 증명되어야 하고, 재교육 등 충분한 기회를 부여했음에도 개선이 없어야 정당성이 인정됩니다(서울고등법원 2012. 8. 23. 선고 2011누25458 판결).
저성과를 이유로 한 직권면직은 대기발령에 이어 이루어지는 경우가 많습니다. 이 경우 선행 대기발령이 정당해야 하고, 대기발령 기간 중 면직사유가 소멸되지 않아야 합니다.
대기발령에 이은 직권면직 — 별도로 주의하세요
대기발령과 직권면직이 이어지는 구조는 실무에서 특히 자주 다투어지는 유형입니다.
판례는 대기발령에 이은 직권면직을 일체로 관찰해서 해고로 봅니다. 따라서 직권면직이 정당하려면 먼저 선행 대기발령이 정당해야 하고, 나아가 대기발령 당시에 이미 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나, 대기발령 기간 중 그러한 해고사유가 확정되어야 합니다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결).
단순히 대기발령 기간이 경과했다는 사실만으로 자동으로 직권면직이 정당해지는 것이 아닙니다. 대기발령 사유가 기간 중에 소멸됐음에도 합리적 이유 없이 직위를 부여하지 않고 면직한 경우에는 인사권 남용에 해당합니다.
대기발령 자체의 성격과 요건이 궁금하시다면 아래 글을 함께 참고해 보세요.
👉 인사명령 한눈에 정리, 전보·전직·전적·대기발령·휴직
직권면직 통보를 받으셨다면 지금 당장 확인하세요
실무에서 직권면직 통보를 받은 분들께 드리는 첫 번째 안내가 있습니다.
통보 방식 확인: 서면으로 통지됐는지, 해고사유와 해고시기가 명시되어 있는지 확인하세요. 서면 통지가 없으면 그 자체로 위법한 해고가 됩니다.
사유 확인: 취업규칙의 직권면직 조항과 징계 조항을 나란히 비교해서, 면직사유가 징계사유와 동일하게 규정되어 있는지 확인하세요. 동일하다면 징계절차 없이 한 면직은 위법입니다.
기간 확인: 업무상 부상·질병 요양 중이었는지, 산전·산후 휴업 중이었는지 확인하세요. 해당 기간 중의 면직은 사유와 관계없이 위법입니다.
시효 확인: 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간을 놓치면 노동위원회에서 구제를 받을 수 없습니다.
마무리하며
당연퇴직·직권면직이라는 이름이 붙어 있어도, 실질이 해고라면 정당한 이유가 있어야 합니다. 명칭이 아니라 실질로 판단한다는 원칙은 이 시리즈 전편을 관통하는 핵심입니다.
사직이냐 해고냐(1편), 사직서 철회(2편), 강요와 진의 아닌 의사표시(3편)에 이어 오늘 직권면직까지 살펴봤습니다. 근로계약 종료를 둘러싼 분쟁은 항상 "이것이 해고인가"라는 질문에서 시작합니다. 그 답을 알고 있어야 다음 단계로 나아갈 수 있습니다.
