무단결근 징계해고 완전정리 | 정당성이 갈리는 결정적 기준들
안녕하세요. 루루맘입니다.
징계해고 시리즈 2의 첫 편입니다. 이번 시리즈에서는 실무에서 가장 자주 등장하는 징계사유들을 하나씩 집중적으로 다룹니다. 그 첫 번째 주제는 무단결근입니다.
무단결근은 징계사유 중 발생 빈도가 가장 높습니다. 그런데 실무에서 보면, 당사자 입장에서는 무단결근이 아니라고 생각하는 경우와 사용자가 무단결근으로 처리하는 경우가 충돌하는 장면이 생각보다 훨씬 많습니다. 특히 병가를 냈는데 절차가 미흡했다거나, 연차를 냈는데 회사가 승인을 안 해줬다거나, 전보 발령이 부당하다고 생각해서 출근을 거부했다거나 하는 경우들이 대표적입니다.
이 글에서는 무단결근이 징계사유로 인정되는 경우와 인정되지 않는 경우의 경계선, 그리고 무단결근이 인정되더라도 해고까지 이르려면 어떤 기준을 충족해야 하는지를 판례 중심으로 정리합니다.
무단결근의 법적 의미 — 단순히 안 나온 게 아닙니다
무단결근은 근로계약에서 정한 근로제공의무의 미이행 또는 불완전 이행입니다. 취업규칙이나 단체협약에서는 무단결근, 지각, 조퇴 등을 일정 기간·횟수 반복하는 경우를 징계사유로 규정하는 것이 일반적입니다.
중요한 것은, 단순히 이러한 규정에 해당한다고 해서 징계의 정당성이 곧바로 인정되지는 않는다는 점입니다. 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위, 종전의 근무태도, 직무 내용 및 기타 상황을 종합적으로 고려해야 합니다.
그리고 핵심 전제가 하나 있습니다. 사용자의 사전 또는 사후 승인을 받지 않은 결근이 무단결근입니다. 근로자의 일방적 통지만으로는 근로제공의무의 불이행이 정당화되지 않습니다.
무단결근으로 인정되는 경우
결근계 절차를 밟지 않은 경우
취업규칙에 결근 시 사전에 결근계를 제출해 승낙을 받아야 한다는 규정이 있다면, 설령 질병이나 부득이한 사유가 있었더라도 결근계를 제출하지 않았다면 무단결근입니다. 판례는 이 부분에 엄격합니다.
관리자에게 병가 사실을 충분히 알렸더라도, 사용자가 절차에 따른 병가 신청을 권유했는데도 이를 이행하지 않고 출근하지 않은 것은 무단결근의 징계사유가 됩니다. '알렸다'는 사실과 '절차를 밟았다'는 사실은 다른 것입니다.
노동위원회 심문기일 참석을 위해 무단으로 자리를 비운 경우
사전에 허가를 받거나 연차휴가를 사용하지 않은 채 노동위원회 심문기일에 출석하기 위해 외출한 것은 무단외출에 해당합니다. 사후에 연차휴가를 처리했더라도 이미 행한 무단외출이 소급해서 정당해지지는 않습니다. 노동위원회 조사에 응하는 것이 정당한 권리임은 분명하지만, 그 과정에서도 사용자의 승낙을 받고 외출하거나 결근해야 합니다.
게시판에만 휴가 사용을 공지한 경우
사용자의 사전 승인 없이 휴가를 간 것은 무단결근에 해당하며, 휴가 사용 사실을 동료 직원에게 알리고 게시판에 게재했다고 해서 무단결근이 아니라고 볼 수 없습니다.
정당한 전보·인사명령을 거부하고 출근하지 않은 경우
적법한 전근 명령에 불응하여 부임을 거부하는 경우, 사용자의 배차지시를 거부하는 경우 등은 무단결근의 징계사유가 됩니다. 근로제공의무는 근로계약 또는 사용자의 지휘명령권의 행사에 따라 확정됩니다.
무단결근으로 인정되지 않는 경우 — 이 구분이 핵심입니다
연차휴가를 적법하게 사용한 경우
사용자가 근로자의 연차휴가 신청에 대해 적법하게 시기변경권을 행사하지 않은 이상, 승인이 없더라도 근로자에게는 출근 의무가 없습니다. 연차휴가 신청을 거부했다고 해서 무조건 결근이 되는 것은 아닙니다. 사용자가 시기변경권을 행사하려면 그 시기에 휴가를 주면 사업 운영에 막대한 지장이 있다는 것을 구체적으로 주장·입증해야 합니다.
주의할 것은, 연차휴가를 사용하면서 언제부터 언제까지인지 기간을 특정하지 않은 채 신청한 경우는 적법한 시기지정권의 행사로 볼 수 없어 무단결근에 해당한다는 판례가 있습니다. 연차휴가를 낼 때도 기간을 명확히 적어야 합니다.
부당한 인사명령에 불응한 경우
인사처분이나 지휘명령이 법령, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 위반하여 무효인 경우라면 이에 따르지 않더라도 징계사유가 되지 않습니다. 전보 발령이 부당하다면 그 전보를 거부하고 종전 부서에 출근한 것은 무단결근이 아닙니다.
다만 이 부분은 사전에 전보나 인사명령의 부당성을 입증할 수 있어야 하는 문제입니다. 인사명령의 적법성에 관한 자세한 내용은 아래 글을 참고하시면 도움이 됩니다.
상사·동료의 폭행·협박으로 정상 출근이 불가능한 경우
상사·동료의 폭행·협박으로 직장 생활을 감당할 수 없어 휴직 신청을 했으나 회사가 승인하지 않자 계속 결근한 경우, 법원은 무단결근이기는 하나 이를 이유로 해고한 것은 징계권 남용이라고 봤습니다. 비위행위의 동기가 감경요소가 된 사례입니다.
무단결근 일수 계산 — 세부 기준이 있습니다
통산 7일과 연속 7일은 다릅니다
예를 들어 취업규칙에 '7일 이상 무단결근 시 해고'로 규정되어 있는 경우, 이는 연속 7일이 아니라 일정한 기간 내에 통산하여 7일을 의미한다고 봅니다. 무기한으로 합계 7일이면 되는 것이 아니라, 상당한 기간 내에 누적된 7일이어야 합니다.
휴일은 결근일수에 포함되지 않습니다
주휴일 등 법정 휴일은 결근일수에 포함되지 않습니다. 근로제공의무 자체가 없는 날이기 때문입니다.
교대 근무의 비번일은 다릅니다
격일제 근무 등 교대 근무자의 비번일은 다릅니다. 전날 근무일에 정상 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일이므로, 결근이 계속되는 경우 비번일도 결근일수에 포함됩니다. 버스기사가 근무일에 근무하지 않은 이상 비번인 다음 날의 결근도 결근일수에 들어간다는 판례가 있습니다.
연속 3일, 비연속 5일 규정도 정당합니다
법원은 연속 3일 무단결근을 해고사유로 규정한 단체협약은 법에 저촉되지 않는다고 보았고, 연속되지 않더라도 5일 이상 무단결근을 징계해고사유로 규정한 것도 정당하다고 판단했습니다.
무단결근이 인정된다고 해서 바로 해고가 되는 것은 아닙니다
무단결근이 징계사유로 인정되더라도, 그것이 곧바로 해고의 정당성을 의미하지는 않습니다. 양정의 적정성을 별도로 판단해야 합니다.
법원이 무단결근을 이유로 한 해고를 부당하다고 본 대표적인 패턴은 이렇습니다.
무단결근 일수를 산술적·형식적으로만 세어 기계적으로 해고를 결정한 경우는 재량권 남용입니다. 무단결근이 발생한 경위, 근로자의 근무이력, 사용자의 귀책 여부, 무단결근 기간 중 근로자의 태도 등을 종합적으로 살펴야 합니다.
또한 업무상 재해 요양 이후 일정 기간 출근하지 않은 경우, 무단결근이 인정되더라도 그 배경에 산재·합병증 등 참작할 사정이 있다면 해고는 양정이 과하다고 본 판례도 있습니다.
반대로 해고가 정당하다고 본 경우는 이렇습니다. 장기간 무단결근하고 업무복귀 명령 및 배차지시를 거부한 운전기사, 무단결근으로 정직처분을 받고도 거듭하여 2차·3차 결근을 반복한 경우, 무단결근 중 무단촬영이나 동료 폭행 등 추가 비위를 저지른 경우 등이 있습니다.
실무 대응 포인트
무단결근 관련 분쟁에서 가장 먼저 확인해야 할 사항들입니다.
결근이 발생한 날 회사의 절차를 제대로 밟았는지 여부, 연차휴가로 처리했다면 시기 특정과 신청 방식이 적법했는지, 사용자가 시기변경권을 적법하게 행사했는지, 무단결근으로 처리된 날 중 휴일이 포함되어 일수가 부풀려진 것은 없는지, 과거 유사한 무단결근에 대해 다른 직원은 어떤 처분을 받았는지(형평성), 무단결근의 원인이 사용자의 부당한 처우에 있지는 않은지 등을 순서대로 확인해보시면 됩니다.
다음 편 예고
다음 2-2편에서는 업무지시 거부·불이행으로 징계해고를 다룹니다. 어떤 지시를 거부했을 때 징계사유가 되고, 어떤 지시는 거부해도 징계할 수 없는지 판례 기준을 정리합니다.
