경력·학력 사칭 징계해고 완전정리 | 2012년 대법원이 판단 기준을 바꿨습니다
안녕하세요. 루루맘입니다.
징계해고 시리즈 2의 세 번째 편입니다. 이번 주제는 경력·학력 사칭, 이력서 허위 기재입니다.
이 주제는 실무에서 당사자들이 가장 예상 밖의 결과를 맞닥뜨리는 영역 중 하나입니다. 10년 넘게 성실하게 일했는데 입사 당시 이력서 허위 기재가 뒤늦게 발각되어 해고가 정당하다는 판정을 받거나, 반대로 사칭 사실이 명백한데 여러 사정을 고려해 해고가 부당하다는 결론이 나오기도 합니다. 단순히 '거짓말을 했으니까 해고는 당연하다'거나, '오래 성실히 일했으니까 봐줘야 한다'는 논리 중 어느 쪽도 항상 맞지 않는다는 것이 이 영역의 특징입니다.
그리고 이 주제에는 결정적으로 중요한 변곡점이 있습니다. 2012년 대법원 판결이 기존 판례법리를 정면으로 수정했습니다. 이 글에서는 기준이 어떻게 바뀌었는지, 그 이후 판단 요소가 무엇인지를 중심으로 정리합니다.
경력·학력 사칭이란 무엇인가
경력 사칭이란 근로자가 채용될 때 제출하는 이력서나 면접 등에서 학력, 경력, 학생운동 전력, 노동운동 전력, 범죄경력 등을 사칭하거나 숨기는 것을 말합니다.
사용자가 이력서에 학력·경력 기재를 요구하는 이유는 단순히 노동력을 평가하기 위한 것만이 아닙니다. 전 인격적 판단을 거쳐 노사 간 신뢰 형성과 기업 질서 유지 안정을 도모하기 위한 목적도 있습니다. 그 때문에 허위 기재를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙이 대부분의 사업장에 존재하고, 이를 근거로 한 해고가 적지 않게 이루어집니다.
학력·경력 사칭에는 낮은 학력을 높게 사칭하는 것만이 아니라, 높은 학력을 낮게 사칭하는 것도 포함됩니다. 방향에 관계없이 허위 기재 자체가 문제가 됩니다.
종래 판례법리 — '사전에 알았다면 채용하지 않았을 것'
2012년 대법원 판결 이전의 기존 판례 기준은 상대적으로 단순했습니다.
근로자가 은폐·사칭한 학력·경력이 노사 신뢰 관계와 기업 질서 유지에 영향을 주는 것으로서, 사전에 발각됐다면 사용자는 고용계약을 하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 계약하지 않았을 것으로 인정되는 정도라면 징계해고사유가 된다는 기준이었습니다.
이를 '가정적 인과관계 판단'이라고 합니다. 사용자의 주관적 사정 — 알았다면 어떻게 했을 것인가 — 을 중심으로 판단하는 방식입니다.
이 기준에 따르면 근로자가 낮은 학력을 숨기고 취업했으나 그 학력 때문에 업무에 지장이 없었고 오랜 기간 성실히 근무해왔더라도, 정당한 징계해고사유가 된다고 보았습니다.
그런데 이 법리에 대해서는 학계에서 비판이 많았습니다. 해고의 정당성 판단을 오로지 채용 당시 사용자의 주관적 의사만을 고려한 가정적 인과관계 판단으로 대체하는 것이 해고 제한 법리에 맞지 않는다는 것, 그리고 다른 해고사유와 달리 객관적 제반 사정을 종합 검토하지 않는 것은 합리적이지 않다는 것이 핵심 비판이었습니다.
수정된 판례법리 — 2012년 대법원이 기준을 바꿨습니다
대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결이 기존 법리를 수정했습니다.
수정된 판례법리의 핵심은 이것입니다. 학력 등 허위 기재를 이유로 징계해고를 하는 경우에도, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다는 것입니다.
그리고 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지'는 단순히 채용 당시 사정만이 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지의 제반 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다.
수정된 판례법리가 종래 기준보다 까다로워진 이유는 두 가지입니다. 첫째, 판단 시점이 고용 당시에서 해고 시점까지 확장되었습니다. 둘째, 판단 요소에 사용자의 주관적 의사뿐 아니라 객관적 제반 사정까지 포함되었습니다.
수정된 판례법리의 판단 요소 7가지
대법원이 제시한 판단 요소들입니다. 이것들을 종합적으로 고려해야 합니다.
① 고용 당시의 사정 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약하지 않았으리라는 고용 당시의 사정. 이것이 종래 판례의 유일한 기준이었으나, 이제는 여러 요소 중 하나가 됩니다.
② 고용 이후 종사한 근로의 내용과 기간 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 직무의 내용, 근속 기간이 고려됩니다. 오랫동안 성실히 근무했다는 사실은 여기서 의미를 갖습니다.
③ 허위 기재가 근로 제공에 지장을 주는지 여부 허위 기재를 한 학력·경력이 실제로 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지가 핵심입니다. 학력을 속였는데 그 학력과 무관한 직무를 수행해 왔다면, 이것이 감경 방향으로 작용합니다.
④ 허위 기재 사실을 알게 된 경위 사용자가 어떻게 알게 됐는지도 고려됩니다.
⑤ 알고 난 후 근로자의 태도와 사용자의 조치 허위 기재가 발각된 이후 근로자가 어떤 태도를 보였는지, 사용자가 어떤 조치를 취했는지가 중요합니다. 즉각적 해고인지, 어느 정도 시간이 지난 후 해고인지도 고려됩니다.
⑥ 노사 간·근로자 상호 간 신뢰관계에 미친 영향 학력·경력이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업 경영·질서 유지에 미치는 영향을 살펴야 합니다.
⑦ 기타 여러 사정 위 요소들에 더해 그 밖의 제반 사정을 종합적으로 고려해야 합니다.
해고가 정당하다고 본 사례들
경력을 크게 부풀린 경우 실제로는 1년 4개월 근무한 경력을 약 4년으로 기재한 경우 해고가 정당하다고 봤습니다. 이력서에서 부당해고 구제신청 취하 후 퇴사한 사실을 숨기고 마치 정상 퇴직한 것처럼 기재한 경우도 정당하다고 판단했습니다.
형사처벌 전력 은폐 근로자 대부분이 여성인 회사에 입사하면서 강간치상죄 처벌 사실을 은폐하고 경력을 과장한 경우, 해고의 정당성을 인정했습니다.
허위 기재를 각서까지 쓰고 입사한 경우 허위 기재 발견 시 어떠한 처벌도 감수하겠다는 각서를 제출하면서 입사한 경우 해고의 정당성을 인정했습니다.
부당해고로 본 사례들 — 수정된 판례 이후 더 명확해졌습니다
장기간 성실 근무하고 허위 기재가 직무에 무관한 경우 철도청에서 배임죄로 파면된 사실을 은폐하고 관광호텔 식음료부에 입사해 13년간 성실히 근무한 경우, 철도청 직무와 전혀 다른 직종으로 직무 능력에 관련성이 없다는 이유로 부당해고로 봤습니다.
회사에 대졸 학력자가 이미 다수 있었던 경우 대학 중퇴를 누락했으나 실제로 회사에는 대졸 학력자가 5명 이상 있었고 동일 조건으로 근무했으며, 그 학력이 근로조건 결정에 크게 영향을 주지 않았고 위화감이나 노사 분쟁을 야기한 적 없는 경우 부당해고로 판단했습니다.
고의 없이 경력을 누락한 경우 버스 회사 입사 시 4개월 경력을 누락했으나 비위 사실을 은폐할 목적이 아니었고, 다른 버스 회사에서 2년 이상 대형 버스를 운전한 경험으로도 입사 자격을 충분히 나타낼 수 있다고 판단해 부당해고로 봤습니다.
채용 단계에서의 다른 분쟁 유형인 수습 기간 본채용 거부가 궁금하신 분은 아래 글을 함께 참고하시면 도움이 됩니다.
실무 포인트 — 사칭 사건에서 반드시 확인해야 할 것들
허위 기재가 있었던 것은 사실이라도, 수정된 판례법리를 적용할 때 다음을 순서대로 따져보아야 합니다.
허위 기재한 학력·경력이 입사 후 수행한 직무와 실제로 관련이 있는지, 근속 기간과 근무 태도는 어떠했는지, 허위 기재가 발각된 후 즉시 해고했는지 아니면 시간이 지난 후 해고했는지, 허위 기재 발각 후 회사가 어떤 태도를 보였는지, 같은 사업장에 유사한 학력·경력 수준의 직원이 이미 근무하고 있었는지, 사용자가 채용 당시 그 학력·경력 조건을 명시적으로 요구했는지를 확인하셔야 합니다.
이 중에서도 직무 관련성과 오랜 기간의 성실 근무 사실이 가장 강력한 감경 요소로 작용합니다.
다음 편 예고
다음 2-4편에서는 업무성과 불량으로 징계해고가 가능한지를 다룹니다. 인사고과 하위권이라는 이유만으로 해고할 수 있는지, 어떤 요건을 갖춰야 성과 불량을 이유로 한 해고가 정당한지 판례 중심으로 정리합니다.
