수습기간 해고 완전 정리 | 본채용 거부 요건·절차·구제신청까지
안녕하세요, 루루맘입니다.
"수습이라서 그냥 내보낼 수 있다고 하던데요."
상담하다 보면 이 말을 참 자주 듣습니다. 수습기간 중 해고를 통보받은 분들이 제일 먼저 검색하는 내용 중 하나가 "수습은 마음대로 자를 수 있다는 게 사실인가요?"입니다.
결론부터 말씀드리면, 절반만 맞는 말입니다.
수습기간 중 본채용을 거부하는 것은 일반 해고보다 완화된 기준이 적용되는 건 사실입니다. 그렇다고 아무 이유 없이, 아무 절차 없이 내보낼 수 있다는 뜻은 아닙니다. 이 글에서 수습기간 해고의 법적 기준과 절차, 그리고 부당하다고 느껴질 때 어떻게 대응할 수 있는지를 정리해 드리겠습니다.
수습기간, 법적으로 어떤 계약인가
수습기간을 법적으로는 시용기간(試用期間) 이라고 부릅니다. 정식 채용 전 근로자가 직무에 적합한지 평가하는 기간으로, 사용자(회사)에게 해약권이 유보된 근로계약이라고 봅니다.
쉽게 말하면, "일단 써보고 맞으면 정식으로 채용하겠다"는 조건부 근로계약입니다.
이 때문에 수습기간 중 본채용을 거부하는 것은 정식 근로자를 해고하는 것보다 요건이 낮습니다. 다만 중요한 건 '낮다'는 것이지 '없다'는 뜻이 아니라는 점입니다. 판례도 이 부분을 명확히 하고 있습니다.
본채용 거부, 어떤 이유가 정당한가
대법원은 시용기간 중 본채용 거부의 정당성에 대해 다음과 같은 기준을 제시합니다.
① 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 합니다
"기대에 못 미친다", "팀 분위기와 맞지 않는다" 같은 주관적·추상적 이유만으로는 부족합니다. 직무 수행 능력, 태도, 성실성 등을 구체적으로 평가한 근거가 있어야 합니다.
② 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다
설령 이유가 있더라도 그 이유가 해고에 이를 만큼 중한지, 즉 비례의 원칙을 충족해야 합니다. 사소한 실수나 단순 적응 문제로 바로 본채용을 거부하면 부당해고로 볼 여지가 있습니다.
③ 평가 기회가 실질적으로 주어졌어야 합니다
수습기간 동안 제대로 된 업무 지시나 피드백 없이, 혹은 교육도 거의 없이 막판에 "안 되겠다"고 통보한 경우 역시 문제가 됩니다.
실무에서 수습 해고 사건을 보면, 회사가 "적합하지 않다"는 이유 한 줄만 써서 통보하는 경우가 적지 않습니다. 그런데 이런 경우 정작 어떤 평가를 어떻게 했는지, 근로자에게 개선 기회는 주었는지가 전혀 남아 있지 않아 회사 측이 노동위원회에서 어려움을 겪는 걸 여러 번 봤습니다. 본채용 거부를 정당화하려면 그 과정이 기록으로 남아 있어야 합니다.
수습기간은 얼마나 되는가
법에서 수습기간의 상한을 직접 정하고 있지는 않습니다. 다만 근로기준법 제35조는 수습기간 3개월 이내의 근로자에게 해고예고 규정을 적용하지 않는다고 규정합니다.
이 때문에 실무에서는 수습기간을 3개월로 설정하는 경우가 많습니다. 하지만 취업규칙이나 근로계약서에 더 길게 정해진 경우 그 기간이 수습기간이 됩니다.
주의할 점은, 수습기간이 3개월을 초과한 경우 해고예고 면제 혜택이 적용되지 않는다는 것입니다. 즉 수습 4개월 차에 해고한다면, 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
수습기간 해고에도 절차가 있다
수습기간 중이라도 해고에는 기본적인 절차 요건이 적용됩니다.
① 서면 통지 의무 (근로기준법 제27조)
해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 구두 통보만으로는 무효입니다. 카카오톡이나 문자로 통보한 경우, 서면성이 인정되지 않는다고 볼 가능성이 높습니다.
② 해고예고 (근로기준법 제26조, 제35조)
앞서 설명했듯, 수습기간 3개월 이내에 해고하는 경우에 한해 해고예고 의무가 면제됩니다. 3개월이 지난 수습 근로자라면 30일 전 예고 또는 해고예고수당을 지급해야 합니다.
③ 부당해고 구제신청 적격
수습 근로자도 근로기준법상 근로자이므로 부당해고 구제신청이 가능합니다. 다만 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 규정(근로기준법 제23조) 적용이 제외됩니다.
5인 미만 사업장이라면
5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지)가 적용되지 않아 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
그러나 완전히 방법이 없는 건 아닙니다.
- 서면 통지 의무 위반은 5인 미만도 적용됩니다. 서면 없이 해고했다면 이 부분은 다툴 수 있습니다.
- 임금 미지급, 해고예고수당 등 금전 청구는 사업장 규모와 무관하게 가능합니다.
- 5인 이상 여부가 불분명한 경우 상시근로자수 산정 기준을 반드시 확인해야 합니다.
수습기간 해고와 함께 자주 쟁점이 되는 것이 채용내정 취소와 시용 본채용 거부의 구분입니다. 이 두 가지가 법적으로 어떻게 다르고, 각각 해고로 볼 수 있는지는 아래 글에서 자세히 정리해 두었습니다.
부당하다면 어떻게 대응하나
수습기간 해고가 부당하다고 판단된다면 아래 순서로 대응을 검토해 보세요.
① 해고 통지서 확보
서면으로 통지받은 경우 반드시 보관하세요. 구두로만 통보받았다면, 이를 확인하는 문자·카카오톡 메시지를 남겨두는 것이 좋습니다.
② 해고일로부터 3개월 이내에 구제신청
부당해고 구제신청은 해고 효력이 발생한 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간을 지나면 신청 자체가 각하됩니다.
③ 노동위원회에 구제신청 접수
관할 지방노동위원회(또는 온라인)에 구제신청서를 제출합니다. 수습기간 중 해고임을 명시하고, 정당한 이유·절차 위반 여부를 함께 주장하면 됩니다.
④ 증거 자료 준비
- 근로계약서 (수습기간 조항 확인)
- 업무 수행 내역 (이메일, 보고서, 업무일지 등)
- 평가 관련 자료 (있는 경우)
- 해고 전후 대화 내용 (문자, 카카오톡 등)
정리하며
수습기간 해고는 일반 해고보다 완화된 기준이 적용되는 건 맞습니다. 하지만 그 안에도 분명한 요건이 있습니다.
- 본채용 거부에는 객관적이고 구체적인 이유가 필요합니다.
- 서면 통지는 수습 근로자에게도 반드시 이루어져야 합니다.
- 수습 3개월을 넘겼다면 해고예고 의무도 적용됩니다.
- 부당하다면 해고일로부터 3개월 이내 구제신청을 서두르세요.
억울하게 수습 딱지를 이유로 내보내지는 않도록, 이 기준들을 꼭 기억해 두시길 바랍니다.
